Psihološko profilisanje

SELEKCIJA I PROFILISANJE KANDIDATA

Regrutacija i selekcija su dva međusobno povezana zadatka, koja najčešće vezuju za poslove u oblasti ljudskih potencijala u okviru različitih organizacija.

Svrha i cilj regrutacije

Svrha regrutacije je omogućiti privlačenje određene grupe kandidata, koje imaju potrebna iskustva i kompentencije za nepopunjeno radno mjesto i to u takvom broju koji će organizaciji omogućiti izbor najboljeg. Regrutovanje je dvosmjeran proces, te je potrebno voditi računa i o preferencijama i o očekivanjima, koja imaju ii organizacija i kandidat.

Izvori regrutacije

  • INTERNI izvori regrutacije odnose se na postojeće izvore unutar organizacije (interna oglašavanja, promocije, premještanja,preporuke menadžera, prijedlozi ljudskih resursa).
  • EKSTERNI izvori regrutacije odnose se na izvore izvan organizacije, odnosno na aktuelno tržiste rada (oglašavanje putem medija, agencije za zapošljavanje, lovci na talente, ostali izvori).

Selekcija kandidata

Postupak kojim se primjenom unaprijed utvrđenih i standardizovanih metoda i tehnika- psihometrijskih testova, za određeni posao biraju kandidati, koji najviše odgovaraju potrebama samog posla. Selekcija se treba posmatrati kao proces pronalaženja pravih potencijala i usklađivanje tih potencijala sa odgovarajućim radnim mjestima.

Cilj selekcijskog procesa jeste pronalaženje najboljeg kandidata za određeno radno mjesto, te da se greške prilikom izbora radnika svedu na minimum.

Koraci u postupku selekcije:

  • Analiza upražnjenog radnog mjesta
  • Izrada profila „idealne“ osobe za to radno mjesto
  • Pregled pristiglih prijava
  • Preliminarni intervjui
  • Testiranje
  • Dijagnostički, produbljeni intervjui
  • Psihološka procjena- Izvještaj
  • Provjera referenci ili preporuke
  • Ponuda posla

Prilikom selekcije i izbora ne moraju se primijeniti svi navedeni koraci. Izbor zavisi od vrste trenutnih, a ponekad i budućih zahtjeva radnog mjesta ali i od bazičnog sistema vrijednosti u organizaciji.

Intervjui

Razlikujemo više vrsta intervjua , prema različitim kriterijumima:

  • prema obliku (nestrukturirani, strukturirani, polustrukturirani)
  • prema broju  učesnika (individualni, sekvencijalni, panel i grupni)
  • prema ulozi u procesu (preliminarni, dijagnostički, prijemni)

Zašto je interjvu nezaobilazna stavka u procesu selekcije?

Intervju je nezamjeljiva komponenta u procesu selekcije zato što se neke važne informacije o kandidatu, mogu dobiti isključivo na taj način.
Te informacije, uključuju:
∞     sposobnost verbalnog komuniciranja
∞     emocionalno reagovanje u socijalnim situacijama
∞     profesionalne želje i očekivanja
∞     podsticaje ili motive, zbog kojih se kandidat javio na konkurs
∞     samopouzdanje i zadovoljstvo kandidata sobom i svojim zanimanjem
Da bi se intervjuer dobro pripremio za intervju, neophodno je da dobro poznaje zahtjeve upražnjenog radnog mjesta, kao i trenutno dostupne informacije o kandidatu, koje se odnose na biografiju, motivaciono pismo. preporuke i druei priložene dokumente, relevantne za posao, za koji kandidat konkriše.

Testovi koji se uobičajeno koriste pri selekciji kandidata se mogu podijeliti na:

1. testove sposobnosti- (testovi inteligencije, specifičnih sposobnosti, kreativnosti, mehaničkih sposobnosti, senzornih i psihomotornih sposobnosti )

2. testove ličnosti: objektivni i projektivni testovi – kojim se ispituje skup karakteristika koji određuje nekog pojedinca i načine njegovog ponašanja u okruženju

3. testove znanja i vještina –kojim se utvrđuje nivo usvojenih znanja od strane jednog ili više kandidata

4. testove interesa-  određuju u kojoj mjeri su profesionalni interesi kandidata usklađeni sa ličnim interesima i zanimanjima

Izrada izvještaja o realizaciji selekcije je jedan od završnih koraka u procesu selekcije i predstavlja pismeni komentar psihologa o kandidatima.Prilikom pisanja izvještaja, psiholog bi trebalo da se trudi da na jedan objektivan i nepristrasan način sumira utiske dobijene sa intervjua, dobijene rezultate testova i da da preporuku za svakog pojedinca po pitanju konkretnog radnog mjesta za koje konkurišeili da ga usmjeri ka onim radnim mjestima, koji bi najviše odgovarali njegovim kompetencijama, preferencijama i iskustvu.

Izvještaj se dostavlja licima, ovlaštenim za proces selekcije unutar organizacije, koji dalje komuniciraju unutar organizaciji, nakon čega sedonosi konačna odluka o prijemu najadekvatnijeg kandidata na otvoreno radno mjesto i formira se ponuda prema tom kandidatu.

Koje su prednosti i koristi selekcije i profilisanja ličnosti?

Benefite selekcije i profilisanja ličnosti možemo posmatrati kroz 3 kategorije :
1.     PSIHOLOŠKA
≡       ljudi rade posao za koji su sposobni
≡       rade posao koji je u skladu sa njihovim preferencijama, interesima i sklonostima
≡       zadovoljniji su i motivisaniji za rad
≡       uspješniji su u tom radu
 
2.     SOCIJALNA
≡       Optimalno korištenje sposobnosti, potencijala i znanja ljudi
 
3.     EKONOMSKA
≡       Veća produktivnost u radu
 

Područja primjene selekcijskih postupaka

Ukoliko želite proširiti svoj tim ili napraviti restrukturaciju u organizaciji, kontaktirajte nas.

SAMOSAOSJEĆANJE-Šta je to i kako ga razvijati?