Jeste li ikada bili u grupi ili timu u kojem se niste osjećali ugodno postaviti pitanje ili podijeliti brigu? Jeste li ikada bili u grupi ili timu u kojem ste osjećali da možete biti ono što jeste, a da vas se ne osuđuje? Onda znate razliku između niskog i visokog nivoa psihološke bezbjednosti. 

Šta je psihološka bezbjednost?

Psihološka bezbjednost se može definisati kao doživljaj spremnosti preuzimanja međuljudskih rizika u timu. Što znači: što je veća psihološka bezbjednost, veća je vjerojatnoća da će članovi tima rizikovati i pokazati ranjivost. Nizak nivo psihološke bezbjednosti znači da se ljudi neće usuditi postaviti "glupa" pitanja, podijeliti greške, brige, suprotne stavove, ili prosto učiniti stvari koje rizikuju pojavu neugodnosti. 

Amy Edmondson je proučavala može li bolji timski rad u bolničkom okruženju predvidjeti niže stope grešaka. Rezultati su pokazali da bolji timovi mogu čak imati veći stepen grešaka, no otvoreniji su, spremniji i sposobniji razgovarati o greškama, bez ideje da bi mogli biti kažnjeni ili kritikovani zbog toga. Kasnije je tu razliku u međuljudskoj klimi nazvala psihološkom bezbjednošću tima, a naredne analize pokazale su da se radi veoma uticajnom konceptu, čijim razvojem mnoge organizacije nastoje uticati na kreiranje zdravih, inovativnih timova.

Ovaj aspekt timskog rada je temeljan. Ne možete izgraditi tim visokih performansi bez psihološke bezbjednosti.

Zašto je psihološka bezbjednost toliko važna? 
Da budemo načisto na samom početku, svrha psihološke bezbjednosti nije samo imati psihološku bezbjednost, već bolje raditi. To jeste učiti, rasti i biti inovativan. 
Takođe, utvrđeno je da kada se osjećamo sigurno u odnosu na druge, zapravo se ne oslanjamo više na njih, već se poboljšava naša sposobnost samostalnog rada. Jačanje odnosa među zaposlenima, te psihološke bezbjednosti i povjerenja unutar radne zajednice na kraju će dovesti do boljeg kapaciteta i inicijative za pojedine članove grupe.
Da bismo bolje razumjeli, objasnićemo kako radi naš mozak kada se osjeća sigurnim, i kada se ne osjeća.
Evolucijska prilagođavanja u mozgu objašnjavaju zašto je psihološka bezbjednost krhka i ključna za uspjeh u neizvjesnim okolnostima. Mozak procesuira provokaciju ili negativan komentar od strane šefa, saradnika ili omalovažavajućeg podređenog kao prijetnju.
Kada razmišljamo o našem mozgu pod prijetnjom – amigdala, sivi bademasti oblik u našem mozgu koja obrađuje emocije, pokreće reakciju borbe ili bijega. Ta struktura mozga "prvo djeluj, misli kasnije" isključuje perspektivu i analitičko razmišljanje u mozgu i dovodi do toga da se osjećamo hendikepiranima kada je strateško razmišljanje potrebno na trenutnom radnom mjestu.

Pitate se kakve veze ima anksioznost ima sa produktivnošću?
Iako je ova vrsta samozaštitnog ponašanja prirodna strategija na radnom mjestu, štetna je za efikasan timski rad i produktivnost.
Što se članovi tima sigurnije osjećaju jedni s drugima, vjerojatnije je da će pričati o greškama, uspostaviti partnerstvo i preuzeti nove uloge (aktiviraće se druge zone mozga koje se vezuju za produktivnost, kreativnost itd). Ovo je takođe u korelaciji sa karijernim ciklusom zaposlenih: timovi s visokom psihološkom bezbjednošću ostaće duže u organizaciji, slušati i razumjeti ideje drugih članova tima i biti do dvostruko efikasniji od ostalih timova.

Kako početi graditi psihološku bezbjednost?
Vjerujemo da naše ponašanje odlučuje i o nivou psihološke bezbjednosti naših kolega, naših timova i naše organizacije. Svaka osoba u timu ima priliku učestvovati u stvaranju bolje radne klime - ali je naidealnije kada tu ideju vode i modeliraju rukovodioci i menadžeri. Kako?
Pokazivanje ranjivosti prvi je korak u izgradnji psihološke bezbjednosti, ali najvažniji dio je kako tu ranjivost prihvata ostatak tima. Ako naiđe na prihvatanje, nivo psihološke bezbjednosti će se vjerojatno povećati. Ako naiđe na negodovanje, ispitivanje ili slično (svjesno ili nesvjesno), imate problem. Evo nekoliko dobrih primjera reakcija iz stvarnog života koje će potaknuti psihološku sigurnost:
“Hej - primijetio/la sam na sastanku s novim timom da djeluješ tiho i nervozno, pa sam se htio/la javiti i porazgovarati s tobom o promjenama u timu. Nisi zvučao/la poput sebe.” Ili -
„Ovo mi se čini prilično novim područjem, moraćemo isprobati svašta, svi prijedlozi su dobrodošli."

Za početak, vođe timova prvo se trebaju okrenuti prema unutra kako bi razumjeli i integrisali vlastite emocije i strahove, a zatim se okrenuti prema vani kako bi podržali druge u istom timu. Dakle, kako razvijati ovaj majndset u svom timu i podstaknuti tim da se osjeća sigurnije u svom okruženju?
- Započnite stvaranjem prostora i otvaranjem svijesti i uma za primjećivanje šta se događa unutar i oko vas (mindfulness može pomoći).
- Budite hrabri u pokazivanju ranjivosti i suočavanjem s onim što se događa.
- Pokažite empatiju kako biste bolje razumjeli šta se dešava i iz toga korisno djelovali dalje.
- Ponašajte se sa saosjećanjem kako bi svi članovi grupe osjetili istinsku brigu.

Ovdje ćemo ostaviti i nekoliko konkretnih savjeta za menadžere, koji rade posao u podsticanju psihološke bezbjednosti u timu: 
- Podijelite greške koje ste napravili, pričajte o njima i na taj način normalizujte pravljenje grešaka kao dio ljudske prirode. Kada pričamo o neuspjehu na taj način, lakše nam je uhvatiti se u koštac s njim i promišljeno koristiti druge alate.
- Postavite pitanja koja pokazuju da niste sveznajući.
- Zamolite ljude da podijele kako se osjećaju i šta misle u vezi neke situacije ili generalno (to može biti u jedan na jedan sastancima).
- Uvijek se zahvalite ljudima na dijeljenju ili postavljanju pitanja.
- Odvojite vrijeme da stvarno saslušate svoj tim, postavite dodatna pitanja i koristite reflektovanje da pokažete da ste razumjeli.
- Reagujte kada netko ometa psihološku bezbjednost (na primjer, ako netko uzdahne na pitanje koje je postavio član tima, svakako pokažite da cijenite pitanje i dajte povratnu informaciju osobi koja uzdiše).
- Pokušajte biti dio grupe. Ako ste menadžer uvijek vam je važno da budete korektni i predstavljate firmu, ali ako ste na korporativnoj zabavi, nemojte biti osoba koja samo priča o poslu i odlazi najranije.. Budite ljudi!

Disclaimer: Ovaj koncept se može primjeniti i na druge kontekste poput učionice, porodice ili sportskog tima. 
Disclaimer 2: Menadžeri mogu mnogo učiniti, i trebaju kako bi zaštitili svoje ljude i gradili psihološku bezbjednost, no svako od nas može da doprinese i preuzme određene akcije iz svoje pozicije, a kako bi razvijao produktivnost i/ili spriječio iscrpljenost (neki naredni put više o tome).

Piše:
Maja Zelić, MA Psihologije i RE&KBT psihoterapeutkinja